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發現員工患精神病后，能否直接解除勞動合同？

【案情簡介】石某于2014年9月25日入職蘭州某專科醫院，擔任停車場夜間保安，并與醫院簽訂了書面勞動合同。2019年8月7日，石某被確診患有精神疾病;2020年10月26日，當地殘疾人聯合會評定其為精神殘疾二級，并發放殘疾人證；2021年5月12日，當地人民法院認定石某為限制民事行為能力人。此后，石某仍正常履職。

2024年5月，醫院發現石某患有精神疾病和限制民事行為能力的事實。2024年6月5日，醫院以石某“患有重大精神疾病無法履行勞動合同”為由，與石某解除勞動合同。

2024年6月11日，石某申請勞動人事爭議仲裁，請求裁決醫院違法解除勞動合同，應支付賠償金。

【仲裁結果】仲裁委裁決支持了石某的請求。

【案件分析】本案爭議焦點為醫院解除勞動合同行為的合法性，具體涉及以下三方面法律問題：

1、限制民事行為能力人是否具備勞動者主體資格？

我國法律對勞動者主體資格的限制主要為年齡條件(年滿16周歲且未達法定退休年齡)，未禁止限制民事行為能力人建立勞動關系。在符合年齡條件的情況下，只要具備勞動能力并能通過勞動獲取合法報酬的自然人均可成為勞動者。本案中，石某雖被認定為精神殘疾二級，但符合年齡條件且具有基本勞動能力，其勞動者主體資格合法有效，可以與醫院建立勞動能力。

2、石某是否具備履行勞動合同能力？

根據《民法典》的相關規定，限制民事行為能力人可以獨立實施與其智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為。這意味著，成年限制民事行為能力人可以獨立從事簡單、重復的基礎勞動。本案中，石某雖然被認定為限制民事行為能力人，但是石某作為停車場保安，工作職能簡單、工作強度較小，工作性質和內容與其認知能力相符，石某可以勝任該工作，具備履行勞動合同的能力，可以認定履行勞動合同是雙方的真實意思表示。而醫院在石某確診數年后才發現其患病，說明疾病并沒有妨礙其履職。

3、用人單位能否以職工患有重大精神疾病為由解除勞動合同？

根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條的規定，用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。需要注意的是，此處解除勞動合同的前提是職工處于試用期內。而對于已轉正的正式員工，若發現患有精神疾病的，應當按法律規定享受法定的醫療期待遇，不能直接解除勞動合同。本案中，石某在入職多年后才被確認患有精神疾病，此時已經超過了雙方約定的試用期，醫院應當依法給予石某醫療期待遇，如石某在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由醫院另行安排的工作，醫院可以按照《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同，并向石某依法支付解除勞動合同的經濟補償。而醫院沒有遵循法律關于醫療期的規定，也無證據證明石某無法履行工作職責，單方面以石某患有精神疾病無法履行勞動合同為由解除勞動合同的行為無法律和事實依據，構成違法解除勞動合同。

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