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員工病假期間，可否從事與休病假不相符的活動？

【案情簡介】黃某于2018年7月21日入職上海某公司，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限至2023年7月20日。勞動合同與員工行為準則約定，黃某若提供學歷、休假、考勤、報銷等方面的虛假信息、虛假說明或做出虛假行為的，公司可隨時單方解除勞動合同。公司對黃某就員工行為準則等規章制度進行過相應的培訓。

2022年3月13日，黃某向公司提交醫院為其開具的診斷為睡眠障礙的病情證明單請病假，病假期間分別為：2022年3月13日至3月15日、3月25日至3月31日、4月12日至4月30日、5月5日至5月21日。

2022年5月13日，公司通知黃某，稱發現其存在虛假考勤及病假異常等違紀行為，要求黃某于5月16日參與調查面談。黃某回復稱其正在病假期間，等身體康復再約時間。病假期間，黃某先后去北京和云南等地處理私人事務。2022年5月24日，公司以黃某提供虛假報銷信息、病假異常等嚴重違紀行為為由與其解除勞動關系。

黃某遂以公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】本案經勞動仲裁和法院一審、二審審理。法院認為用人單位解除勞動合同行為合法，駁回黃某訴請。

【案例評析】上海七方律師事務所主任李華平律師：本案的爭議焦點在于勞動者在休病假期間可否從事與休病假不相符的其他事情，用人單位據此為由解除勞動合同是否合法？

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。本案中，公司提供了有黃某簽字的《制度學習確認表》等證據證明員工行為準則等規章制度的制定經過民主程序、符合公示要求等生效要件，對黃某具有約束力。

根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司提供了黃某休病假期間前往云南、北京等地處理個人私事的證據，證明黃某從事的行為明顯與休病假目的不相符。在公司質疑黃某病假異常之時，其又以休病假為由避而不談。黃某的行為屬于“提供休假、考勤、報銷等方面的虛假信息、虛假說明或虛假行為”等員工行為準則中的嚴重違紀行為，同時也違反了誠實信用原則，公司據此解除黃某的勞動合同并無不妥，黃某主張公司違法解除勞動合同沒有法律依據。

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